“不称职”结果难以出现

管理会计

　    企业分类考核精细化工作有待加强。2011年12月，国资委副主任邵宁提出了具有公益性的国企和竞争型国企概念，这表明国资委的企业管理工作在逐步细化。现在全国都在提产业转型升级，管理亦要升级。管理升级就是要从粗犷式管理向精细化管理过渡，分类考核就是考核管理工作的精细化。既然已经提出分类理念，那么在考核系统上就要进行相应调整和细化，从大的原则、理念到小的指标、标准都需要跟进。这样公益性国企才能更公益，竞争型国企才能更有竞争力。

　　企业副职的考核工作。副职考核的难点在于考核指标的设计，如果没有刚性的操作细则，考核指标很可能出现和正职趋同的问题，容易流于形式。而对于职能部门的副职考核的指标设计和指标量化，将更加考验指标制定者的智慧，在实施上未来将会面临不小的挑战。

　　分类考核指标的设计。分类指标针对企业短板和特点而设，思路是非常好的。但是在实际的执行过程中，由于业绩跟踪管理的高难度要求和目前业绩管理文化的问题，实施过程中效果并不理想，由于占30%的权重，弱化业绩考核的反作用比较明显，所以在后期不断提升国资委业绩跟踪管理能力的同时，要考虑适当地减少该部分权重，待可操作性具备时再行加强。

　　考核基础数据库薄弱。基本考核指标和经营难度系数等考核指标在确定目标值时均会对历史结果产生一定的依赖度，指标值从某种意义上来讲是历史结果与未来预期的共生儿，没有一定的数据积累很难准确地为历史结果做出全面评价，《办法》才施行了两年，基础数据薄弱，导致在制定目标值时缺乏力度，分歧和讨价还价现象较严重，影响了激励的效果。未来需要不断地积累和完善，为今后更科学地制定考核目标值提供有力的数据支持。

　　考核结果的应用力度不足。目前考核结果主要应用在绩效薪金的影响方面，未完成任期经营业绩考核目标或者连续两年未完成年度经营业绩考核目标，也只是对企业负责人予以调整。调整也基本是同级别的调整，从一个企业调到另一个企业，这种惩罚力度过轻。