汉代用人制度对现在招聘工作的启示

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        汉代选 举制度历史上称作乡举里选，从字面上看，包括举和选两个步骤，选也就是地方推举贤人，选是中央根据相关测试，把符合需求的贤人，留下录用。一般来说，这种选 举制度包括无定期选 举、特殊选 举、定期选 举。

　　无定期选 举一般是朝廷遇到重大变化，比如老皇帝去世、新皇帝登基、国家遇到重大自然灾害等，朝廷下一道诏书，让全国各地推举贤才，然后皇帝通过统一的策论，决定用否。

　　特殊选 举是为特殊任务而进行的专才选 举，比如出使匈奴、治理河道决口等，只要你认为某人可以胜任，就可以为朝廷举荐，当然也可以自荐。

　　定期选 举就是我们常说的“举孝廉”。孝，就是孝敬老人；廉就是廉洁清正。举孝廉就是朝廷为充实政府管理人才，让地方为朝廷推举在当地著名的孝子或者为官清廉者，进入皇宫，做郎官，带满两年后，为各地政府补缺。

　　这三种制度以定期选 举为主，无定期选 举和特殊选 举是补充式选 举。在定期选 举中，最明显的特征，用现在专业的语言说，就是用人的标准。应该说，作为一个官员，需要的素质很多，虽然古代不可能提出诸如领导力、概念力等素质标准，对于官吏但总是可以提出诸如政绩这样的标准的，对于乡众也是可以提出文化素质这样的标准的，但汉代的选 举制度并没有提出，而是仅仅以“孝廉”为标准，进行选才。

　　从冰山模型来说，孝廉是冰山以下的部分，是人的品格。孝廉，儒家文化提倡的基本的也是最重要的行为规范，入则孝、出则悌，更是奉为教义，在某种意义上说，孝廉应该是人的一种信仰，是一种精神追求。可以说，举孝廉之所以能够为国家物色到大规模的治理国家的人才，主要是因为本身关注了人内心的驱动力，找到了能够坚守社会道德秩序的人才。

　　反观我们现在的招聘工作，大多关注的是容易观察到的特质。比如，招销售人员，首先看应聘者的沟通能力如何，看应聘者的抗压力如何，而较少的关注人内在的驱动力。事实上，对销售人员来说，但凡能够取得持久良好业绩的人，必然具备较为强烈的成就内驱力和工作目标。而成就驱动力正式冰山模型下面的内容。

　　在某种程度上可以说，尽管我们现在运用了很多的招聘技术、工具，但招聘成功率不如我们的祖宗做的好。当然，一方面我们招聘的压力很大，如果每个人都认真测评冰山下的品性，基本很困难，就算是背调，也未必准确；另一方面，现在的大社会环境下，我们普遍缺乏信仰，也不可能用把信仰具体到生活中的程度，作为选才标准。

　　但这并不意味着我们在信仰方面无事可做。在汉代，我们之所以强大，之所以有文景之治，很大程度上是因为官员追求百年之后，能够青史留名；普通百姓遵从三纲五常的孔儒之道。在这种大的社会环境下，人人有追求，有信仰，目标一致。如果把汉代社会看成一个企业，约束人们行为的就是企业文化。社会中，人可以没有信仰；公司中，不可以没有强有力的文化。

　　我们招聘的任务不是为企业招聘到具有岗位相似经验、具有能够胜任目前工作的员工，而是为企业招聘到能够适应并认同企业文化，同时又能胜任岗位的员工。认同企业文化，可以是企业未来的中坚力量；不认同企业文化，能力再强，也只能是匆匆过客。招聘到不认同企业文化的人，会为未来的招聘工作埋下隐患，会浪费企业的资源；招聘到认同企业文化的人，会和企业一起走，降低员工离职率，提升员工满意度。