绩效评估的作用

管理会计

        员工往往对绩效评估的作用有两种期望：1）与奖金、升迁等利益挂钩。其实与利益因素挂钩是绩效评估的首要目的，也是必要前提条件。无法与利益挂钩的绩效评估也无法成为真正意义上的绩效评估。 2）与员工的职业规划相联系。通过绩效评估，上级应帮助其下级进行职业发展的规划，成为一种激励的途径。

　　建立在一把手工程和工作分析前提之上，并赋予正确的评估原则（明确化、公开化、客观、单头考评、反馈、差别化的原则）和合理的方法和程序的绩效评估，才能解决绩效评估中普遍出现的问题，使绩效评估成为人力资源管理过程中最关键的转折点：

　　绩效评估实际上是一个公司从粗放型经营到科学管理的转折点。

　　以上所指的绩效评估均为个人工作的绩效评估（Job Performance Appraisal），而实际上从工作绩效评估可以深化到部门的绩效评估、企业的绩效评估等不同层次。

　　只有充分满足了上述三项开展绩效评估的前提条件后，才有可能真正意义上的绩效评估，并使之成为人力资源战略规划和决策的基础。

　　在企业日常经营中再结合目标管理，使每一个员工明确在具体的时间段内的任务得以明确规定，并提供必要的资源给予支持。目标管理的转化过程既是“自上而下”，又是“自下而上”。公司的目标，转换为部门的目标，再到员工个人的目标。目标管理的真正意义在于提供了员工个人的绩效目标，也成为绩效评估的必要依据。最终将绩效评估反馈给被评估的对象，使其在以后的工作中得以改进以提升业绩。

　　应用目标管理，我们可以根据公司整体的目标，各部门的经理与公司上级一起制定该部门的具体目标；部门经理与所有该部门的员工参与，设定每个员工在一定时间段内的具体目标；部门经理与其员工共同制定实现目标的行动计划；实施并定期核定目标进展情况；绩效评估和反馈。

　　因此，我们可以建议每个部门在每年，每个季度，每个月前，每个星期前，制定各自的目标，用目标管理，配置与绩效评估和反馈，定会产生事半功倍的效用。

　　人力资源管理是一项战略任务。它其有决策性（预见性，选择性和主客观性）、全局性和长期性。通过人力资源的战略规划解决人力资源供给与需求的最有效平衡，以最小的人力资源成本和最有效的方式达到组织的目标。