绩效辅导的过程就是直线经理管理员工绩效的过程

管理会计

在绩效辅导环节，直线经理的反馈对于帮助员工完成绩效目标的帮助作用非常大。之所以员工最后的考核结果不好，之所以员工经常和直线经理针对工作思路发生冲突，很重要的一个原因就是直线经理没有做好对员工的反馈。直线经理不要吝惜自己的语言，不要害怕麻烦，不要想当然地认为员工知道自己的想法。相反，直线经理要积极主动地把自己的想法和看法说出来，让员工知道自己对他们工作进展情况的关注。

这里，我们用到了四个词：及时、真诚、具体、有针对性。下面我们分别来解读一下这几个词。

1）及时。反馈一定要及时，所谓及时，如果量化一下的话，是“30秒以内”。也就是在你发现员工的工作需要进行指导的时候，就把自己的看法反馈给他们。无论是表扬还是批评，都要及时。实际上，在工作现场解决问题最有效，稻盛和夫说“工作现场有神灵”，当你在工作现场及时对员工指导的时候，你的反馈最有效。

2）真诚。反馈一定真诚的，真诚的表扬不会笼统，会针对具体的某个表现进行点评，真诚的批评不会给员工扣帽子，贴标签，而是就事论事，对员工的表现进行描述而不是做判断。

因此，作为直线经理，你的反馈不要带着情绪，不要带着对员工的成见，更不要不要把自己受到上级的批评产生的负面情绪带给员工，那样话就不是反馈了，就是踢猫了。注意，员工是你的合作伙伴，他们不是“猫”。

3）具体。这一点不需多说，任何的批评或者表扬都要具体说明，都要有所指，不能说空话，空话等于废话。关于具体，第三章有详细的阐述。

4）有针对性。这一点也很明确，你的反馈一定是针对员工的某个行为，而不是员工的个性，反馈的是工作中表现出来的行为，而不能对员工的性格脾气进行点评，诸如“你太内向了”、“你太不爱和人沟通了”之类的话一定不要出现在你的反馈中。

绩效辅导的过程就是直线经理管理员工绩效的过程。在这个过程中，持续不断的对话沟通至关重要。

绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免员工在实现的过程中遇到困难，会出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针、经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有这些调整都需要直线经理与员工共同完成。