基于平衡计分卡的企业绩效目标与指标设计流程

管理会计

       1.审视企业战略目标

　　企业的各级绩效目标与指标必须源自于企业的战略目标，而平衡计分卡是对战略进行转化和描述的工具，因此，基于平衡计分卡的企业绩效目标与指标设计流程应从审视企业战略目标开始。在绩效管理开始之前，企业要对战略目标进行相应的规划，可能是制定了新的企业战略及目标，也可能是对原有战略及目标进行了相应的调整或维持不变。当重新形成了企业的战略及目标时，新一轮的绩效周期就拉开了序幕，实际上这时已经进入了绩效目标与指标设计的准备阶段。

　　2.寻找企业业务重点和分析关键成功要素

　　企业业务重点是为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些重点就是企业的关键业务领域。根据企业战略目标，寻找关键成功领域，也就是寻找使企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域，在这些关键成功领域中去确定关键成功要素。关键成功要素是企业擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述，它反映了企业期望达到的目标，并把企业战略目标转化成明确的行动内容。根据企业的关键成功要素，可以设定绩效目标和提炼关键绩效指标。依据平衡计分卡的原理，关键成功要素可以分别纳入平衡计分卡的各个维度，因此，可以按照平衡计分卡的方法，在平衡计分卡的框架内设定绩效目标和提炼关键绩效指标。

　　3.设计企业层面绩效目标与指标

　　基于平衡计分卡来设计绩效目标和提炼关键绩效指标，首先要考虑的是应将平衡计分卡确定为几个维度。尽管在各种文献中都是按财务、顾客、业务流程和学习与成长四个维度来描述平衡计分卡，但平衡计分卡的发明者卡普兰和诺顿认为这四个维度“应被看作是一种模式，而不是一种束缚”。平衡计分卡各个维度的选择最终应根据体现战略和创造竞争优势的要求而定。

      4.分解部门级绩效目标与指标

　　根据企业战略而形成的企业层面绩效目标与指标要分解或落实到企业的各个层次，才能使企业战略真正得以落实和实现。而平衡计分卡本身也具有“分级”的流程，能运用到企业中的各个层次，并在每个层次上按照平衡计分卡各个维度的结构确定相应的绩效目标与指标。因此，在确定了企业层面绩效目标与指标之后，还要把它分解成部门级的绩效目标与指标，以及为员工个体落实绩效目标与指标，从而形成企业绩效目标与指标体系。

      5.落实企业员工个体绩效目标与指标

　　在企业层面的绩效目标与指标分解成部门层面的绩效目标与指标之后，还要把部门层面的绩效目标与指标进一步分解到员工个体层面上，为员工个体落实绩效目标与指标。员工个体绩效目标与指标的确定，在基本思路上与部门绩效目标与指标的确定相似，要以上一级也就是部门绩效目标与指标为基础，同时结合由各个职位的工作说明书所确定的基本职责，以及部门内各个职位间的业务流程关系。作为处于企业组织最基层的员工个体绩效目标与指标，与部门绩效目标与指标的对接难度会相对更大，这就更需要发挥岗位职责在员工个体绩效目标与指标确定中的作用，把工作分析作为基础性的工作。另外，由于员工个体绩效目标与指标处于企业组织最基层，因此所确定的绩效目标与指标必须要全面，从而使企业战略目标真正得到全面的落实。