没有组织目标，绩效无从谈起

管理会计

       在操作绩效管理的时候，我们面临的第一个问题也是非常重要的问题，就是什么是绩效？由于对绩效的定义不同，在实际操作中，会产生不同的操作思路和操作模式，最终的效果也会产生很大的差异。

　　因此，作为管理者，尤其是专业人力资源部部门，需要首先搞清楚绩效的概念。在操作绩效管理项目之前，首先在企业内部把绩效的概念研讨清楚，为后续绩效管理体系设计和有效实施奠定基础。

　　「案例」某制造企业A，到年底了，老板开始犯愁了，愁的是奖金怎么发的问题。年初的时候老板曾经在大会小会上许诺员工，只要大家好好干，年底的时候一定给大家发年终奖，干得好还可以多拿。

　　但是，由于人事部在绩效管理工作上一直没有作为，一直都在拖，从1月份拖到2月份，从2月份拖到3月份，一直拖到了年底，老板也基本的绩效考核表都没有见到。

　　现在，到了兑现承诺的时候了，拿什么作为发放年终奖的依据呢？

　　思来想去，老板还是认为一定要通过考核，把员工的差异找出来，根据考核分数发放奖金。于是老板紧急召集人事部门的所有员工开会，要求必须在半个月之内拿出年终绩效考核方案，否则人事部所有员工的年终奖停发。

　　在老板的强压之下，人事部群策群力，上网找了很多资料，最终“合成”出了一份绩效管理方案。其实，所谓方案，也不能称其为方案。整个方案的核心内容就是几张表，里面列举了员工的工作数量、工作质量、工作态度、遵章守纪等内容。人事部也注意到了方案的漏洞，如果只是上级打分，会存在各自为政的现象。为了保证程序公平，人事部设置了复杂的打分程序，每个人都按照上级、同级、下级等维度进行打分。

　　整个人事部前前后后忙乎了一个月，终于完成了年终考核。