系统设计个性化的绩效方案

brooke

       最近，经常有医院来电咨询，想直接购买医院绩效管理方案（公司为其他医院设计的），针对这种情况，公司统一了口径：可以免费给，但是希望医院能做到在按照方案实施后，但凡出现的一切问题，与我公司无关。也请不要在任何场合提及方案是由我公司设计的。这是个很矛盾的问题，方案明明是信诺九州设计的，但是为什么又说不是我们设计的呢？因为方案是为别的医院设计的，而不是为所有医院设计的，为所有医院设计的绩效管理方案在卫生部、卫生厅、局那里。你非要拿别人的鞋子穿在自己的脚上，鞋的材质、大小、软硬等会不会和脚？恐怕只有穿了这种鞋子的人才知道。

　　医院绩效管理方案，一定是基于每家医院独特的现实情况而设计的，并不适合每家医院。

　　在设计绩效管理方案前，信诺九州都要做好充足的调研，调研包括很多方面：扫楼（清晰了解医院的布局和部门科室的设置），包括洗手间的位置，和各种被医院遗忘的角落，为下一步岗位跟踪调研打下基础；访谈，对医院关键岗位执岗人进行交流沟通，了解医院现实存在的各类问题；问卷，结合医院现实情况设计针对性强、能体现医院深层次问题的调研问卷（管理调研问卷、岗位分析问卷），在发放问卷时，还要充分与被调研人沟通，打消顾虑，促使他们按照实际情况填写问卷；调研，信诺九州项目人员会仔细跟踪每个岗位的日常工作，记录工作中的细枝末节，并通过对执岗情况的观察及与执岗人沟通交流，发现更多医院存在管理漏洞和盲点，如：科室与科室间、岗位与岗位间的职责交叉、执岗人与岗位要求之间的能力匹配、医院整体的价值取向、医护人员的精神面貌和工作态度、医患关系间的危机因素等。这些调研结果都会影响将来的方案设计思路。所以最后出来的医院绩效管理方案一定是围绕着医院战略、符合医院现实情况，并具有前瞻性和指挥棒特点的。

　　当然，做完上述的一切，还不能设计出完整的绩效管理方案。为了方案能顺利实施，信诺九州必须将调研结果，进行分析归纳，并提出组织结构调整和岗位设置建议，并进行岗位价值评价，以确定各岗位在整个医疗服务过程中的含金量。可以这样理解，薪酬分配就如同一个大的水泵，为了这台水泵能公平公正的向各个节点供水，并得到各科室的满意，组织架构和岗位设置必不可少。同时，再进行绩效考核，就能充分控制各科室、各岗位的发展方向，并体现各岗位的劳动量和劳动质量及贡献大小。所以，设计一套完善的医院绩效方案，必须是量体裁衣。在实施方案时，任何一点与医院现实情况不一致，都可能导致方案执行打折扣。一旦出现打折扣现象，最后的结果将跟着打折扣。