公益性事业单位绩效工资改革思考

管理会计

    一、实例——某公益性文化事业单位的改革实践

    绩效工资改革是我国126万家事业单位和3000万名从业人员共同面临的战略性议题，也是一场关乎科学管理力与持续发展力的大考。新闻出版总署下属的某公益性文化事业单位在绩效工资改革过程中，坚持思维创新，注重工资制度改革与管理体制改革相结合；坚持管理创新，注重绩效付酬与严格考核相结合；坚持分配形式创新，注重人工成本控制与人力资本价值彰显相结合。

    1.以战略导向的岗位体系搭建改革的基础平台

    依据工作实际，建立了符合单位专业特点的“一个主系列，三个辅系列”的岗位体系；紧扣公益性质，运用KPI法，抓住关键流程、关键评价和关键能力指标，在公益工作质量与服务考核上下工夫，出台了各级各类岗位的绩效评估指标体系，细化各级各类岗位的基本聘任条件与特设聘任条件。

    2.以业绩导向的宽带薪酬提供改革的有效落点

    从改革前的传统岗位薪点制到改革后的宽带薪酬制，工资的激励和导向从匮乏有限(续致信网上一页内容)到得到凸显——通过“一并一预三倾斜”宽带薪酬改革，实现了收入分配由点及面的根本性革新以及与竞争性岗位体系的无缝对接。

    “一并”指在核定的绩效工资总额范围内，按照固定工资与绩效工资核定比例，对馆内原有的各种津补贴进行归并化处理，将大部分原福利规范为有正向激励意义的绩效工资。“一预”指绩效工资月度预算管理。根据人头情况，按月核算部门绩效工资总额，既增强了兑现发放绩效工资的规范性与及时性，也保证了人力资源成本在可控范围内。“三倾斜”指运用多种分配形式调整各种分配关系。专门拨付绩效工资总体预算比例的20%，向高级专业技术人员、高级经营管理人才、有重大业绩贡献者三类考核对象倾斜，体现人力资本价值。

    实施宽带薪酬后，员工的应发绩效工资取决于薪酬预算、工作量预测和对当月工作量指标、工作效益指标和效率指标的量化统计，各类岗位都有对应的高点薪酬与低点薪酬供考核者调配，真正体现了以岗定薪、薪随绩走。

    3.以全业务的闭环管理打造改革的作用空间

    实行层次考核和双轨考核，按照一级管理一级、一级考核一级、一级对一级负责的分层管理体制，严格岗位业绩考核，实施有效激励。注重日常对关键绩效指标的观察与客观评价，加强考核管理，综合运用汇报、实检、走访、反馈、自我评定等考核手段，避免容易发生的主观判断。重视绩效反馈与绩效改进，领导和部门负责人通过追踪、支持、指导，进行动态的、持续的绩效管理，使考核从静态走向动态。

    从改革成效来看，绩效工资改革促进了该公益性文化事业单位业务流程优化、整体效能提升、员工素质提高、组织凝聚力增强，以绩效工资改革为内驱力的一驱多头发展模式初步形成，达到了促管理、出效益的初衷。

    二、思考——公益性事业单位绩效工资改革应把握“三要素”

    绩效工资改革是一项政策性强、涉及面广、程序复杂的系统工程，要求实施者必须根据部门实际，稳妥进行，不断改进，多加总结。笔者对做好公益性事业单位绩效工资改革工作有三点思考。

    1.绩效工资改革应与本单位的战略目标相融合

    作为单位战略实施的有效工具，绩效工资改革能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为单位战略目标的实现承担责任是其成功与否的关键，否则，离开了单位战略目标的绩效工资改革只能是空中楼阁，水中之月，失去其本来意义，难以达到改革促发展的目的。

    2.绩效工资改革应以科学合理的岗位设置为前提

    岗位设置是优化配置人才资源、提高用人效益和质量的重要基础，应把岗位设置作为绩效工资改革的必要前提贯彻落实好；实施过程中，要考虑历史原因和现实情况，积极探索管理人员、专业技术人员和工勤技能人员不同的成长规律，拓宽职业发展通道，做到人尽其才，才尽其用；应明确各岗位的聘任期限，定期进行评估，实行岗位动态管理。

    3.绩效工资改革应以促进公益服务水平为导向

    公益性事业单位绩效工资改革究其根本，应立足于公益服务这个基本点，在服务政府中心工作和行业科学发展上下工夫，结合本单位所在行业进行有针对性的考核指标设计；要积极探索多元化的评价方法，强化上级部门、同行专家和服务对象在绩效评价体系中的作用，完善分类评价标准；要有利于创新和出高质量、高水平的工作业绩，避免用简单量化的利润指标进行考核。