从招聘与薪酬看地产人力资本管理

管理会计

　   进入2011年，国家开始对房地产市场实施更加严厉的调控手段。紧缩银根、上调贷款利率、限购等政策的组合拳，让房地产开发商渐渐感受到了楼市的冬意。如今，在“金九银十”的传统旺季，许多房地产企业的业绩惨淡。以北京为例，2011年10月份开盘的众多项目“零销售”的情况屡见不鲜，众多“地王”项目的表现也不尽如人意。

　　面对如此不确定的市场环境，作为开发商重要资源之一的人力资源，如何配合企业战略调整，成为了众多房企HR管理者的首要问题。

　　目前，房地产行业人力资源有三个特点：第一，人工成本占整体销售收入的比例较小;第二，人才呈现全国性流动，二线城市人才稀缺性较大;第三，薪酬变化快。据薪酬调查显示，自2009年经济危机后，北京房地产薪酬增长率就呈现出先快后缓的现象(见图表1)。

　　事实上，企业人力资源战略总是围绕公司战略进行相应的调整。比如2008年底经济危机时期，房企为应对销售滞缓下的人力成本，选择了消极的人才策略，降薪、裁员之声不绝于耳。2009年上半年，国家的经济政策让房地产企业很快看到了希望，项目迅速拓展，房产企业又不得不付出更大的精力和成本去招募更多的人才。

　　所以，当面对不确定的市场环境时，企业更应该选择稳健的人才策略，而不是盲目地随波逐流。对于本次调控，很多房企已吸取教训，采用人力资本管理的策略，并以更加积极的手段和方法来应对。

　　根据太和顾问2011年房地产行业人力资本调研显示，近85%的企业在此背景下选择关注内部效率、有效控制成本的方式来积极应对新的行业变化。具体来看，表现在招聘、薪酬控制两个方面。

　　从招聘角度看，由图表2可见，2011年地产企业已由去年的“猎头式”招聘逐步过渡到以内部培养为主、猎头招聘为辅的招聘方式。

　　众所周知，无论是招聘高管还是中层管理者，不仅需要评估应聘者专业上的匹配度，更需要其能融入企业文化。而很多猎头职位由于无法与企业文化融合，房地产项目的长期性和延展性无法保证猎头招聘的实效性，有时甚至会伤害企业的商机和品牌。

　　所以，在不确定的行业环境下，房企应重点关注以下几点：

　　一是招聘计划不宜暂停或搁置。

　　房地产行业的关键人才均为稀缺性人才，比如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当市场回暖时，谁占有更多的人才资源，谁收复失地的可能性就越强。因此，企业需要制定长期的人员储备计划，比如应届毕业生、管理培训生的招聘，也可对核心人才进行长期的关注和投资，以备不时之需。

　　二是制定人才发展计划，设计人才晋升机制，弥补职位空缺。

　　行业内有句俗话：“当市场发生变化的时候，也是企业在高速奔跑后开始关注脚上的鞋是否还合适的时候”。因此，积极为企业人才提供培训和发展的机会，既可以起到员工保留的作用，也可以为管理职位提供有效的人才。

　　三是谨慎招聘高端职位。

　　从薪酬控制的角度看，近两年房地产行业的整体薪酬水平呈现快速发展的态势，并存在以下几个特点：

　　1.中层管理者及专业技术类人才形成区域薪酬平衡状态。

　　以天津、北京为例，中层管理者和专业技术类人才的薪酬水平相差无几，已经基本实现相互包含。

　　2.决策层管理者实现全国薪酬统一化。

　　调查显示，房地产集团公司总经理、项目总经理、财务总监、成本控制总监、营销总监、招商总监等职位已经实现了薪酬全国统一化，无明显薪酬差异。

　　3.新老员工薪酬差异明显，内部公平性破坏严重。

　　地产行业的水涨船高，使得房企为了获得优质人才，不得不上调薪酬水平来满足新入职员工的需求。而老员工的薪酬水平上涨速度并不快，这就导致薪酬的内部公平性差，增加了老员工的离职风险。

　　针对以上特点，企业应重点关注以下工作：

　　第一，适当调整员工的固定薪酬部分，使企业无论在招聘还是人才保留上都能具备一定的竞争力。

　　第二，将员工绩效考核与企业业绩进行有效挂钩，控制在市场低迷环境下的绩效奖金及年终奖的发放，甚至可以考虑将部分年终奖进行递延发放。

　　第三，尽量保证员工的基本福利不发生改变，保持团队稳定性。

　　通过以上手段既可以较好地保证人才队伍的稳定，也可以有效控制薪酬成本。