指标设计不到位

管理会计

       在这些绩效无效的企业里，绩效指标不是过高就是过低。众所之知，绩效指标是实施绩效考核要达到的基准目标，一个合理的指标必须具有明确的导向性，它必须是依据每个岗位的具体责任并参照公司的整体目标分解而成，过高的超出考核对象心理预期的指标会让员工因“吃不到葡萄就说酸”而放弃努力，过低的指标又会对绩效提升失去帮助。所以，“恰到好处”就是绩效指标的唯一标准。

　　但是，在绝大多数的企业里，因为管理的随意和落后，往往缺乏完整的数据可以参考和分析，这就导致很多HR管理者对这个“恰到好处”的绩效标准都很难去把握，为此，新优道机构建议大家不妨先实施“分期法”——先定一个“最低标准”，估计是8成以上的人都能达到的，然后每三个月调整一次，每次的调整幅度不超过10%，这种摸着石头过河，逐步提升，这样，就可以防止指标过高过低导致的负面影响。但必须事先在绩效制度里做明确规定，以免大家产生误解。