绩效管理中行政奖惩制度的应用分析

管理会计

一、从内容来看

   行政奖惩覆盖到了企业运营的各方面，只要是通过正规程序制定的制度，其中的每一项奖惩条款都属行政奖惩的范畴。绩效管理则无法包括那么广的范围，“绩效管理应面面俱到，所有工作表现的正误都应在考核中有所反映”的观点被认为是最典型的关于绩效管理的错误之一。现在运用最为广泛的绩效管理工具——KPI的指导思想是，用20%的指标控制80%的工作业绩，这与行政奖惩近100%的覆盖面形成了鲜明的对比。

二、从执行主体来看

   对行政奖惩来说，根据公司各项规章制度规定，多个部门均被赋予实施行政奖惩的权力。而对绩效管理而言，直接上级是天然的考核者，其他各业务相关者是信息提供者，对所提供信息的准确性负责，这是无庸置疑的。在前述的案例中，A企业很多员工认为某些职能管理部门也是二级单位的考核者，这种观点是不对的，实际上前者只是具有行政奖惩的权力而不具有考核权。

三、从激励方式来看

   行政奖惩就象是一个国家的法律体系，企业内任何一个主体都必须遵守，一般来说是刚性的，即便遵守制度很好，也不会给以奖励。例如，企业的现场管理制度规定：“严禁随地吐痰，违者罚款10元。”很少会因为某部门或员工从未随地吐痰便给其奖励。也有一些行政奖惩条款含正向激励的因素，但相对负向激励其数量要少很多，而且多为阶段性或临时性的。

   而绩效管理则兼有正负激励，且特别强调正向激励，鼓励员工去追求卓越。作为人力资源专业的咨询顾问，在企业设定绩效指标的目标值时，笔者通常会建议不要过高或过低，而要让被考核者跳一跳即可够得着。

   所以说，“考核‘重罚不重奖’”是不对的，而从原则上讲，“行政奖惩‘重罚不重奖’”则很难用简单的对或错来判断。A企业的员工普遍认为“考核‘重罚不重奖’”是影响当前考核执行的最主要的因素，这是因为在A企业，行政奖惩和绩效管理并没有进行严格的区分，二者混在了一起。

四、从执行流程来看

   作为企业的规章制度，行政奖惩具有较高的严肃性和较强的规范性。任何一项行政奖惩条款，从针对的方面，奖惩的措施，奖惩的额度，都需要经过总经理办公会等“立法机构”的审议通过，任何人无权更改，包括直接承担行政奖惩执行的责任部门在内。而绩效管理的灵活性相对较高。绩效管理的制度也需经过“立法机构”的审批才能够付诸实施，但其具体内容则可由相关主体做相应的调整。例如，在考核指标的选取，权重的设置等方面，直接上级（考核者）均有较大的自主权。特别是“工作任务考核法”，工作任务的安排完全是由考核者和被考核者双方沟通确定，绩效管理的组织部门只需备案即可。

五、从时效性来看

   既然是法律体系，行政奖惩自然需保持相对稳定，只有在外部环境或企业状况发生较大变化时才会进行相应的调整。而绩效管理则强调“动态可调整”。一般而言，在一个考核周期结束以后，企业绩效管理的组织部门都应组织例行的讨论会，对考核体系进行微调，调整的内容包括目标值的设定，权重的设置等等。而到了年末，企业往往还会组织大规模的讨论会，对绩效考核指标等的选取进行审议，需要时连考核方法都可能会发生变化。