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绩效管理中行政奖惩制度的应用分析

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发表于 2012-8-15 10:13:00 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式
一、从内容来看

   行政奖惩覆盖到了企业运营的各方面,只要是通过正规程序制定的制度,其中的每一项奖惩条款都属行政奖惩的范畴。绩效管理则无法包括那么广的范围,“绩效管理应面面俱到,所有工作表现的正误都应在考核中有所反映”的观点被认为是最典型的关于绩效管理的错误之一。现在运用最为广泛的绩效管理工具——KPI的指导思想是,用20%的指标控制80%的工作业绩,这与行政奖惩近100%的覆盖面形成了鲜明的对比。

二、从执行主体来看

   对行政奖惩来说,根据公司各项规章制度规定,多个部门均被赋予实施行政奖惩的权力。而对绩效管理而言,直接上级是天然的考核者,其他各业务相关者是信息提供者,对所提供信息的准确性负责,这是无庸置疑的。在前述的案例中,A企业很多员工认为某些职能管理部门也是二级单位的考核者,这种观点是不对的,实际上前者只是具有行政奖惩的权力而不具有考核权。

三、从激励方式来看

   行政奖惩就象是一个国家的法律体系,企业内任何一个主体都必须遵守,一般来说是刚性的,即便遵守制度很好,也不会给以奖励。例如,企业的现场管理制度规定:“严禁随地吐痰,违者罚款10元。”很少会因为某部门或员工从未随地吐痰便给其奖励。也有一些行政奖惩条款含正向激励的因素,但相对负向激励其数量要少很多,而且多为阶段性或临时性的。

   而绩效管理则兼有正负激励,且特别强调正向激励,鼓励员工去追求卓越。作为人力资源专业的咨询顾问,在企业设定绩效指标的目标值时,笔者通常会建议不要过高或过低,而要让被考核者跳一跳即可够得着。

   所以说,“考核‘重罚不重奖’”是不对的,而从原则上讲,“行政奖惩‘重罚不重奖’”则很难用简单的对或错来判断。A企业的员工普遍认为“考核‘重罚不重奖’”是影响当前考核执行的最主要的因素,这是因为在A企业,行政奖惩和绩效管理并没有进行严格的区分,二者混在了一起。

四、从执行流程来看

   作为企业的规章制度,行政奖惩具有较高的严肃性和较强的规范性。任何一项行政奖惩条款,从针对的方面,奖惩的措施,奖惩的额度,都需要经过总经理办公会等“立法机构”的审议通过,任何人无权更改,包括直接承担行政奖惩执行的责任部门在内。而绩效管理的灵活性相对较高。绩效管理的制度也需经过“立法机构”的审批才能够付诸实施,但其具体内容则可由相关主体做相应的调整。例如,在考核指标的选取,权重的设置等方面,直接上级(考核者)均有较大的自主权。特别是“工作任务考核法”,工作任务的安排完全是由考核者和被考核者双方沟通确定,绩效管理的组织部门只需备案即可。

五、从时效性来看

   既然是法律体系,行政奖惩自然需保持相对稳定,只有在外部环境或企业状况发生较大变化时才会进行相应的调整。而绩效管理则强调“动态可调整”。一般而言,在一个考核周期结束以后,企业绩效管理的组织部门都应组织例行的讨论会,对考核体系进行微调,调整的内容包括目标值的设定,权重的设置等等。而到了年末,企业往往还会组织大规模的讨论会,对绩效考核指标等的选取进行审议,需要时连考核方法都可能会发生变化。
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