成本削减不能过头

管理会计

       许多公司将核心部门集中起来统一管理，也就是说将那些过去专为某个单一产品或分公司服务的职能部门集中起来，为多个产品或分公司服务。这种合并可以为公司带来诸多好处。首先，你能更容易地吸引到高级人才的加盟，因为这些人到时管理的是一个预算庞大、员工众多的大部门，这让他们在心理上觉得非常满足；其次，它能帮助公司在与卖家打交道时，获取更加优惠的销售条件，并且有利于跨部门之间的沟通。

       问题在于，这些通常规模庞大的集中服务部门会渐渐与产品和顾客脱节，与它们本来为之服务的目的背道而驰。在此过程中，公司会丧失它的品牌导向。在企业全面实行集中管理的时候，类似于这样品牌淡化的后果是它必须要面对的风险之一。在这种情况下，集中管理可能反而会对公司不利，削弱它原本可以达到的运营效率。

       对于大多数公司来说，员工的工资福利是最大的开支之一。尽管裁员并不是件令人愉快的容易事，甚至还会花费公司一大笔钱，但是与剥离一个分公司相比，完成裁员的速度显然要快得多。因此，不难理解裁员对于公司的诱惑力，以至于在同一个商业低靡期，一些公司甚至就会实施好几轮裁员。

       裁员并不乏正当的理由，比如说全球竞争加剧、技术变革加速、产品过时以及由此带来的工人在技术、观念等各方面的落伍、组织层次结构的扁平化，以及为满足投资者预期利润的需要，等等。如果裁员是一个较大的战略性举措的一部分，那么它将产生积极的长期影响。

       美国零售商西尔斯公司（Sears）在2002年决定退出地毯业。尽管这一举动会造成1,500名销售人员失业，但它却是公司整体战略的一部分---西尔斯的新任CEO莱西（Alan Lacy）正努力将公司的重心重新集中在那些赢利的核心业务上。在这样一个以停止某个产品线为目的的统一计划中，剥离整个工厂及其员工是明智之举。

       公司在裁员时面临一个主要的挑战，那就是必须确保别裁错了人。但是据Economist杂志分析，即使裁员进行得很顺利，"一轮裁员下来，也难免会使公司受创并失去战略重心"，留下来的员工也会怀有"幸存者的负罪感"。

       并且，员工士气也会大受打击。工人们会感到自己不再像以前那么受重视，干劲与创新精神也都会有所减少，而所有这一切都会对生产率产生不良影响。撇开生产率的因素不谈，公司招聘和解聘员工也是件成本不菲的工作。即便是招聘一个初级员工，也可能要花费数千美元，其中培训以及学习过程中的时滞成本是最高的。最后结果是由裁员所带来的效益被削弱了。