绩效管理制度中西比较

管理会计

    所谓新公共管理是20世纪80年代以来发展于英、美等西方国家的一种新的公共行政理论和管理模式。新公共管理理论主张，对政府等公共部门人员的管理，要采用企业等私营部门的人力资源的管理模式，实行公开招聘选拔、合约使用、绩效考核、培训发展、薪酬福利等制度。

    我国近10年来逐步建立和推广的包括行政机关在内的公共部门绩效管理制度，是引进和借用发达国家管理经验的体现。从目标确定、指标选择、实施程序、结果反馈等方面考察，这套绩效管理制度的设计者，直接或间接地深受西方新公共管理理念、思想和方法的“误导”。“误导”发生的主要原因是制度设计者和实施者表面化、形式化和简单化的理解和应用，忽视了中西方制度环境的巨大差异。

    首先是考评目的和动力不同以美国为例，地方政府部门绩效考核的目的很简单——让选民满意，选民满意就可以继续执政。绩效考评动力源于内生压力，自我要求。我国针对政府部门和领导干部绩效考核的目的何在?微观层面是提高工作效率、提升绩效水平，宏观层面是更好地“满足人民群众日益增长的对物质和精神生活的需要”。绩效考评是上级对下级的要求，属于外生压力。

   其次是考评对象不同美国地方政府绩效考核对象主要是政府机构、图书馆、消防队等公共服务部门，针对性强，指标具体。我国党政机关等公共部门的绩效考核，主要针对领导干部和领导班子，指标统一，形式单调。

    第三，可支配资源不同这点不同意义重大。我国公共财政资源的配置、使用和监督制度不完善，为“政绩工程”建设获取资金打开了方便之门。美国等发达国家公共财政资源的配置和使用管理制度比较完备，滥用的难度很高。

    第四，考评结果的运用不同美国地方政府绩效考核的结果由一个专门的委员会掌握，及时向有关部门和当事人反馈，要花2一3个月时间个别谈话、绩效沟通，帮助被考评者找出问题、改进工作。我们的考核结果主要被上级党委“组织部门”或上级主管部门掌握。一般情况下不反馈评估结果，没有绩效沟通管理环节。可能在干部选拔任用时作为参考，或者按照绩效结果公布排名，给下级领导和部门造成很大压力。