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       不同规模不同行业的企业面临的问题不一样，肖静华认为，真维斯服饰（中国）有限公司的IT绩效评估方式是比较有特点的一种，他们采用市场化的评估方式，用市场作参照物，衡量公司内部IT部门所体现的价值。利用参照物，考量IT的投入产出是否值得。

　　真维斯服饰（中国）有限公司IT部门有100多人。他们的IT部门运作有两个特点，第一，公司全部系统都是自己独立开发的；第二，IT部门运作是应用付费的方式，业务部门应用任何系统都要付费。“IT绩效考核，我们有自己的一套体系和原则，首先我们比较注重团队绩效而不是个人绩效；第二，我们注重结果，很少关注过程；第三，绩效比较简单，不用非常复杂的方式来构思。”真维斯服饰（中国）有限公司（以下简称真维斯）CIO钱治航说。

　　真维斯IT部门运作是应用付费的方式，业务部门应用任何系统都要付费。预算机制测算应用整体开支，测算整体运营增长，这样带来了对IT资源的节约，维持高效率运作。“IT部门定位在为本公司和本集团的发展服务。业务上不是外部公司，财务上独立结算。既有弹性，又有业务动力。”钱治航解释说。由于服装行业的复杂度很高，作为服装行业IT的特点也极为鲜明。这也形成了真维斯IT绩效考核的特点。

　　真维斯将IT绩效考核体系按等级划分，以个人绩效为例，横向分总监级、经理级、主任级和文员级四层级，同时纵向分三级，每一级都有自己的业务目标、关键词、关键表现目标，是矩阵式的。因为每一级别业务不同，对智力的要求不同，他的业务目标和关键词就不同，关键表现目标也不同。

　　钱治航认为智力劳动主要是看智力劳动质量、成果和智力成分比重，使智力的发挥更充分一些，而不能过多地将对体力劳动的绩效引申过来。而层级越高，考核团队因素越高，层级低，个人成分越多。但整体上，对智力劳动来讲团队的比重要占更多。因为智力劳动往往不是一个人的劳动，而是很多人配合的，因此在方法上不能采用传统的管制方式，要用激励方式来激励产出。越是简单劳动，用监管的成分越大，监管的越细越有效，但创造性的劳动，监管成分比较小，激励成分就要越多。不同级别的业务目标就不同，关键表现指标就有区别。

　　评估体系也是实施方法，因为大家对工作表现必须有共同的看法，理解自己岗位的职责，才能做好。

　　在真维斯，IT绩效考核，对每一层级都有五个指标衡量，两个是基本指标，三个是岗位指标，如对总监的考核，有实事求是和勤于钻研的情况、工作思路和对工作节奏的把握、成本和事情发展的重视情况；而对文员考量关键是对日常工作的参与度、对公司制度的执行度、配合度。不同级别以不同的方式进行考量。虽然IT形式有维护、开发不同，但他们采用整体化系统工作模式，对各个级别有个共同的指标——准确率和错误率，这是最基础的指标。钱治航说：“服装行业IT的特点是：产品的复杂度，产品的属性和属性的周期是不同的，变化性较大；另外其运作体系庞杂、多维，对各方面的配合度要求高。这就意味着IT要保证基本的稳定系统化的运作。从而也决定了对IT部门的人员考核的侧重点不同，中、低层不同的指标考核体系，但标配是准确率、错误率。”

　　在指标体系考核中，钱治航发现最大的难点是指标考核体系的定义和被大家的认可。他认为指标体系不能单纯的从业务、管理、理论等某一个角度出发，一定是结合层级的目标和职责。