机关内生型绩效管理实践的启示

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    效能建设反映了党政机关的工作宗旨，关系到改革、发展和稳定的大局，需要实践创新与理论突破。内生型绩效管理为廊坊市委研究室的效能建设提供了一条有效途径，但问题是这些做法在其他党政机关是否具有普适性。探究之，意义重大。

    (一)党政机关内部具有实施绩效管理的利益驱动

    传统观点认为，党政机关缺乏提高组织效率的内在动力，原因是领导人无法将绩效管理的成果应用于组织成员的个人利益，却存在着很多时间成本和人际关系风险。廊坊市委研究室的绩效管理实践表明，绩效管理可以给组织成员带来丰厚的利益回报，其中既包括有形的物质回报，也包括无形的精神回报；既包括当期收益，也包括未来收益，正如该研究室的工作理念所述：“工作做好了，人人都受益”。绩效优胜者在干部晋升、政治荣誉、个人发展机会、公众形象等方面获得的回报是更高层次的动机激励，是更深意义的利益诉求，成为党政机关实施绩效管理的内在驱动因素。事实上，绩效管理带来的收益远远超过制度的设计与实施成本，同时，党政机关的人际关系也得到进一步优化，政治生态更加健康了。

    (二)党政机关可以创造绩效管理成功的组织条件

    廊坊市委研究室的生动实践表明，党政机关成功实施绩效管理需要具备四个方面的组织条件。一是党政机关部门的领导者必须具有高度的使命感和强烈的事业心。他们时刻以组织和工作为重，只要事业需要，就会竭尽所能。他们能够依靠自己的领导力影响组织成员并推动组织的变革。二是党政机关必须拥有自己的核心理念。要从组织的使命出发，紧紧围绕组织职责，找到自身始终坚守的工作准则。要将这些核心理念内化为组织成员的日常行动。三是党政机关必须构建起学习型文化氛围。要在组织中形成一个积极进取、追求卓越、团结友爱、共同成长的“场”，组织成员承担的每一项工作都体现着强烈的责任感。四是党政机关必须建立一套科学的工作运行机制。党政机关要准确把握本部门业务工作的特有规律性，完善运行机制，加强工作管理，寻求高效的资源配置方式，确保优秀的服务品质。

    (三)外力控制型绩效管理应向内生型绩效管理转化

    传统的由上级机关主导的控制型绩效管理模式仅仅以工作结果，包括短期的政府产出结果(如GDP或某些具体的数量结果)作为工作绩效的衡量标准，与政府的战略目标的相关性很低，也不能体现培育政府能力的要求。这种缺乏战略基础的绩效管理模式会造成长期目标与短期目标的不平衡，从而造成政府绩效的短期行为和“政绩工程”的大量存在。[6]之所以会出现这种局面，是因为外力推动型的绩效管理没有按照被考核单位的使命与战略以及被考核个人的岗位职责制定考核指标与标准。被考核单位和个人把绩效考核仅仅当作上级单位对自己工作的评价与奖罚，而没有理解考核指标与组织使命及岗位职责的关系，他们把精力用在了如何应付上级的考核上，而不是完成组织使命和战略目标上，其结果是，GDP上去了，执政为民的能力却没有相应提高。

    从英美等西方发达国家实施政府绩效评估的经验来看，虽然其发动者也来自高层，甚至是总统本人，但在绩效制度的实施过程中却是将考评理念层层贯彻的。被考核单位充分参与并有很大的自主空间，他们会在上级目标的指导下，制定符合自身情况的考核方案，其考核指标是与组织战略系统相匹配的。换言之，英美等国的外部控制型绩效考核是与内生型绩效考核相统一的。国内外政府部门绩效管理的实践启示我们，实现由外力控制型绩效管理向内生型绩效管理的转化是提高党政机关效能的有效途径。