绩效管理之用人所长

管理会计

      在我们的实践中，尤其是管理者却习惯于去做“改变人”的工作，往往两方面都不愉快，管理者以威权赢得了表面的“改变”，被管理者却在骨子里生成逆反的“抗力”，失去积极性的工作，不要想长处的发挥了，更别奢求绩效目标的达成了。
　　
　　当然，发挥人长处不是不要管理，而是要通过管理充分发挥人的长处。为此，德鲁克讲了四个原则：一是职位设定不能“高”，高处不性寒，只有天才胜任的职位不利于平凡人到岗，恰恰组织是由平凡人组成，天才是可遇不可求的。二是职位要求不能“窄”，要求严没问题，涵盖不广就可能出问题，平凡人毕竟不是全才，他的能量没有涵盖进到组织职能中，也就无法发挥其所长。三是职位选人先思“长”，这个问题是很困扰人的，以职能选人实际很难找到合适的人，由此选人时先考虑这个人能做什么，再考虑职能，两者大致合拍即可。四是职位用人容人“短”，这是人之常理，不多言了。
　　
　　这四个原则，是从源头上的管理解决用人问题。区别于我们常规做法的是，他的关注点在于人的长处上，而以往的焦点上只在人的缺点上，例如考核大都是针对人的缺点而言。所以，尽管人们都明白容人之短的道理，可在管理方法上却总是抓“短”，似乎离开了抓“短”就没有管理了。说是“奖罚分明”，常常又是“罚”分明“奖”不分明，管理者好象天生的“虐待狂”。实际上，兴许是国情或地域上的差异，德鲁克少说了一个问题，而在东方，特别是中国的管理者必须还要注意的一个用人原则，这就是容人之长。