老大对下属的肯定，为何吝啬？

菲特

   微信案例:

    回到家赶紧查日记，因为我忘记了一个薪酬公式，这几天急用，这个公式曾在05年用过。翻日记时，微信响起来:

    “常誠在吗在吗在吗？今天超级郁闷:在这里干了一年多，自己觉得自己做得还可以，没有犯错过，还加薪两次。可我昨天做的一个表格数据，不知道什么原因，小数点后面的数字不对，我老大就给我难堪，当着老板的面把我说得一无是处。那一刻我真想哭，报销汇总表从来没错过，可就不知道怎么这次就错了！”

    “我的数据不对，也不应该当着老板骂人吧？现在想来真憋屈，闷啊！来这里417天，从来没得到老大一句话的肯定和表扬，出现这次错误就被他当众让我出丑，不想干了！……”

    对策分析:

    事件本身就不分析了，我倒是想到了一个普遍化的问题:

    作为老大，你平均几天欣赏、鼓励、肯定你下属一次？

    我想，事实中，能做到及时、即时欣赏你下属的老大，恐怕像恐龙那样只会出现在动画片和博物馆。

    你认可吗？嘿嘿。

    为何做老大的，做不到及时欣赏、肯定你的下属？

    这事儿，我仔细想想，不外乎几个原因:

    1.对下属取得的成绩不能有效界定。

    我发现，这些老大们对公司明文规定的KPI业绩、定量好成绩、明显能得到大家佩服的业绩，能界定为成绩;但是对于一些看不见的业绩或者自己摸不准的事，就不好界定是不是成绩。譬如:我附图的员工出勤上，迟到时间和次数上比上一周减少了，可能有些人就认为不是成绩。

    我的印象中一直记得，某次交流时，我说:“每天晚上下班前，应该给你的下属说声‘谢谢’”，当时就有人反对:那是他作为下属应该做的事，我为什么要给他说谢谢？

    2.即或对员工从错误、从失败次数等减少了，作为老大他不知道如何去肯定。

    有些员工的错误减少了，老大认为是进步，可他不知道如何去说。譬如某个员工上月迟到15次，本月迟到10次，这个员工进步了，但老大为难了——怎么说才能够不让迟到员工感到不尴尬、不误解或不误认为是讽刺？

    同时，老大们还在困惑另外一个问题:犯错员工因为犯错次数或犯错损失减少了，就得到我的奖励或肯定，那么，那些业绩出色不犯错的员工会怎么对待？

    3.老大们不知道欣赏、肯定下属的招儿有哪些。

    我相信很多HR都有同样的感受，一说到某部门员工要离职了，部门长想到的留人措施就是加薪、升职或给承诺什么的。是吧？这就是说:作为老大，他单方面地认为真正对员工有效的肯定方式就是给钱给钱再给钱，而不去主动开发更多的肯定、欣赏下属的措施，更把自己的嘴巴禁闭，惜字如金，惜气如金啦！

    4.老大们总是说忙死啦，没有时间去肯定下属。

    我经常听到的话是:

    “忙死了，今天要做完这个明天要做完那个，哪里有时间去管他们哦。”

    “9点有个会议，11点车间要换设备，12点半质量部的人要和我说上次的合格率事，1:30要做新产品上线，午餐都没有时间吃，哪里有时间去做人的工作？”

    ……

    每当我听到这些话的时候，对这些话的言外之意就是:老大们都在忙着提高业绩提高效率，就没有时间去肯定欣赏下属，所以没有办法激励下属提升绩效！

    哈哈，读懂这个言外之意没有？读懂了，是不是觉得这些老大们笨得比猪还笨？因为——

    第一、作为老大，就是下属的业绩成就自己的业绩，可他竟然因为时间不够而放弃自己的业绩。

    第二、作为老大，不懂得什么是管理。管理，就是通过别人的手达成实现自己的业绩，那么，怎能少了肯定他人？！管理，就是冲向目标的时候，找到那些实现第一个节点的人，鼓励他们实现第二个节点，从而最终实现目标;管理，就是在冲目标的过程中，用尽一切措施让你所有下属都能当明星做冠军！

    说到这里，我看到自己以前在工作日志上的成就单，内心也产生了愧疚，因我随着职位的变化，对下属的肯定，变得很少了。明日起，努力做到！