功能性审计：薪酬功能匹配与整合

管理会计

薪酬功能审计要解决的问题在于薪酬功能与公司其他职能之间的匹配以及薪酬功能与人力资源管理中的其他功能（如招聘甄选等）之间的整合。组织是一个系统，这个系统中的每一个子系统或更小的系统之间必须相互兼容支撑，才能保证组织有效地运转并实现组织的目标。

薪酬战略不仅要适应于特定的公司战略和竞争战略，而且要与业务—职能战略相匹配。这些薪酬决策的核心价值在于确定了特定战略下薪酬功能与各业务—职能领域之间的兼容关系并能够被用作“审计基准”。根据麦尔斯和斯诺的分类，公司有三种：保守型（在较稳定的产品市场中运营的公司）、探索型（不断寻求新技术和新的市场机遇，并愿意冒风险的公司）、解析型（在不同产品市场中运营的公司，一些相对稳定，另一些则易变）。在这些不同的类型下，公司的薪酬管理功能应该与产品—市场战略、研究与开发战略、产品战略以及营销战略等职能战略保持一致，并最终能够支持公司的竞争战略。

薪酬功能不仅需要在特定的公司战略框架下与各职能战略保持一致性，而且也必须在组织发展的不同生命周期阶段与各业务职能领域保持匹配，这样才能确保薪酬功能在公司的动态发展过程中时刻保持适应性。显然，一个公司在初创阶期、成长期、成熟期、衰退期的市场、生产、财务等功能方面的要求是不一样的，薪酬功能也不可能“以不变应万变”。在企业的成长期，公司市场功能的重点是建立商标信誉，开拓新销售渠道；生产经营方面关注改进产品质量，增加花色品种；在财务方面，公司需要妥善积聚资源，以支持生产。基于这些功能的要求，薪酬功能的任务就是激励员工获得能力，发展生产和技术能力（徐二明，2002年）。

薪酬功能审计的另一个关键在于审明薪酬功能与人力资源管理其他功能之间的整合程度。人力资源功能的整合是高绩效工作系统的一个基本特点，而高绩效工作系统本身就是一个战略实施系统，它根植于公司较大的战略执行系统之中，人力资源系统和较大系统的许多不同方面都存在相交点，也许在同一方面还与人力资源系统的诸多要素有重合之处。公司必须经常不断地强化这种意识，明了人力资源系统各要素之间是否匹配恰当。也就是说，知道人力资源在多大程度上加强了各个要素之间的联系，还是在多大程度上导致了各要素之间的冲突。例如，一家公司可能把高于市场的工资政策和全面性绩效管理系统进行整合。这种整合使得该家公司有一大批才能出众的求职者，培养了一大批高绩效的公司员工，并且认可和奖励那些高绩效的优秀员工。与此相对比的是，当人力资源系统各要素存在冲突时，组织鼓励员工组成团队一块工作，然后根据每个人的贡献大小提供加薪和升迁（布莱恩？贝克、马克？休斯理德、迪夫？乌里奇，2002年）。

对薪酬功能整合的一个比较清晰的归纳来自于迈克尔？阿姆斯特朗。他区分了不同的人力资源战略，如强化业绩管理、延伸员工技能基础、为员工能力和职业发展服务、强化就业质量、增强员工责任感以及增加激励效果等，并根据这些不同的战略来确定薪酬功能应该具备的要求（迈克尔？阿姆斯特朗，2004年）。在强化业绩管理的人力资源战略下，招聘功能的重心在于基于能力的招聘甄选，而培训开发功能则需要强化基于能力的培训，因此，基于功能整合的需要，薪酬功能方面集中于基于能力的薪酬体系构建。阿姆斯特朗还对加强人力资源功能整合提出六条注意事项：第一，分析企业需要及其特点；第二，评估人力资源管理战略；第三，识别员工所必须拥有的工作能力和行为；第四，对现存的人力资源管理实践活动的有效性和变化的需要进行评估；第五，分析把不同管理功能连接在一起的范围；第六，制定计划发展这些功能，特别要注意它们之间的联系。总之，人力资源管理功能整合的目的就是要获得一致，这意味着要采纳一种整体的方法，创新不能割裂与其他方面的关系。必须寻求机会，找到每个实践都能相互支持的方法，达到协同效果，通过多项人力资源的实践的首创来确定共同的需求，如果他们是有目的地被联系在一起的。