案例：千万别“肢解”绩效考核

管理会计

      【背景】

　　Ac公司老板发现公司的业绩大不如初创的前8年(此前，每年以30%-50%的幅度递增)，团队领导人的动力不足，这两年，销售增幅缓慢，人员显得不再有激情，面对此现状，老板担心如此下去，原行业领先的优势能维持多久?于是，老板决定引进绩效考核，以此来调动团队领导人的激情，再现初创8年的辉煌。

　　Ac公司的人力资源部受命开始甄选咨询公司，在审阅所有咨询公司的绩效项目设计方案之后，人力资源部将价格适中的几家咨询机构推荐给老板，老板十分认真地与备选的几家咨询公司交流，最终选择能接受企业要求3个月时间内完成条件的咨询公司。

　　【分析】

　　Ac公司并未针对业绩大不如从前进行分析，增幅减缓可能出现在以下几方面：

　　1)可能是市场问题：或受限于渠道?或受限于客服?或受限于价格?……未探明

　　2)可能是产品问题：或受限于功效?或受限于升级速度?或受限于营销策划?……未探明

　　3)可能是运营问题：或受限于上市速度?或受限于周转速度?或受限于产品质量?……未探明

　　4)可能是人效问题：或受限于技能?或受限于经验?或受限于意愿?……未探明

　　在业绩增幅下降的原因均未探明之前，便盲目引进绩效考核，其潜意识希望绩效考核能够恢复业绩增幅，激发团队动力，提升激情……，这样的绩效考核项目显然被当成了企业的“救世主”。

　　什么是绩效考核?这个问题的答案林林种种，答案不一。显然，是定义者本人的理解所致。而笔者从经营结果的角度来界定：绩效考核是在经营目标的牵引下，对各部门或职位产生的绩效进行衡量评价的管理活动。

　　为此，绩效考核需要经营目标为前提，需要衡量指标为工具才可操作。而Ac公司的经营目标能否保持原先的增幅，在目前增幅减弱的原因未能探究清楚之前很难确定，这种情形之下，即便有了绩效考核的衡量指标，指标没有经营目标作为标杆的前提下，就如同裁缝量衣没有尺子一样，只能靠目测。

　　所以，很多企业出现了绩效考核的定性指标，大多定性的指标是形容词，众所周知，对于形容词的解读可谓“仁者见仁，智者见智”答案无穷多。定性指标如何考核?只能向裁缝学习-目测!

　　目测的方法就是经验和印象。如此何来客观?何来公正?没有公正何来公平?没有客观何来公开?这样的绩效考核隐含的冲突可想而知，其表现为上热下凉，结果必然流于形式!