绩效管理对于企业不同层面的意义不同

管理会计

       （1）绩效管理导向分析

　　普遍认为绩效考核的意义在于分配，并通过分配实现对员工激励；这种观点进一步发展为绩效管理，认为绩效管理除了分配功能，更重要是发展功能，通过绩效管理的PDCA过程改善能力、提升绩效。

　　这种观点非常正确，因为分配仅仅是通过物质这种手段实现正负激励，达到对员工行为的强化；并不能解决员工能力不足的问题，特别是在客户需求快速变化、技术迅猛发展的情况下，因此提升员工能力才是最根本的改善绩效的手段。

　　但事实上，这种观点仅仅将绩效管理定位为员工绩效管理，而无法有效解释绩效管理对战略实现的价值。

　　（2）绩效管理对于企业高层和执行层意义不同

　　除了上面提到的通过绩效管理的分配导向和发展导向提升绩效，战略绩效管理更重要的功能是，企业高层和管理者通过KPI对企业战略执行情况进行评估和监测，从而制定针对性的措施和方法。

　　比如企业制定了重点开拓某一类客户的目标，并且将其抽象为一个KPI指标，很可能是这类客户的销售收入、或该类客户在总销售收入中所占的比例；如果仅仅从分配和发展的角度来看，就是要将这一指标与员工收入挂钩、如何改善员工能力等；但实际上，这一指标对企业高层更主要的价值在于，分析该指标的表现优劣的原因并采取相应的措施，比如该指标表现较差，那么究竟是销售推进策略不对呢，还是这类客户根本就不是企业的目标客户呢？接下来就应当如何改进销售策略、或者反思是否继续在该目标市场上投入力量。

　　因此，分配、发展功能主要是从各层面具体管理者的角度来看待绩效管理的，企业高层则是要通过KPI达到透视企业战略执行情况的目的。分配和发展功能更多地体现了执行，比如事前做计划、过程跟踪和沟通、绩效评价、反馈及制定绩效改善计划，都是从具体执行层面来谈如何达成目标。在达成这一目标的同时，高层不要忘记绩效管理对战略执行情况监测的功能。