绩效管理的实际应用价值

brooke

　    虽然，人们对绩效管理有很多期望，在研究与实践中也做出了很多努力，但其实际效果如何呢？

　　总体上看，绩效管理并没有达到预期的效果。早期，美国的管理学界对绩效管理活动与绩效管理方法的效果进行评估的调查中发现，实际管理活动中，绩效管理并没达到理论上期望的效果，表现不如人意。像美世公司(Mercer)曾对美国300多家企业调查，发现尽管有48%的企业认为自己的绩效管理在一定程度上帮助实现了组织管理的要求，但这种帮助的效果以及帮助的内容，仍然是不明确的，这也让人们对于这种所谓“帮助”的认识与评价，产生了疑问。甚至有20%的公司在调查中明确表示，自己引入绩效管理的措施，对实现组织目标的贡献甚少；还有1%的企业更是直接表示，自己的绩效管理工作，对于组织管理工作，根本起不到任何作用。

　　绩效管理对组织的不利影响大于其带来的收益。另一方面，通过对绩效管理带给组织的实际影响效果的分析发现，绩效管理不仅能产生积极效果，也能产生消极效果，而且，这两种影响的作用并不是平衡的。从其产生的消极影响看，又可以分为对组织整体管理效果的影响，以及对组织内部人员行为的影响效果两方面：

　　首先，从绩效管理活动对组织整体管理效果的影响上看，一些公司不当引入绩效管理，虽然短期内会使公司的业绩获得一定的增长，但从组织长远发展上看，这种行为往往会导致组织目标被错误地理解。过于关注具体细节，以及对短期工作目标的投入，使得组织的长期战略目标被错误修正，更为严重的是，这种行动上失误的点滴累积，最终可能使组织长期形成的一些良好的传统遭到破坏，从而引发更为严重的后果。比较典型的案例，就是索尼公司发生过的失误，被公司内部的人员反思，认为是由于简单的强化个人的绩效指标，导致人们对工作热情不够，责任心下降，尽管每个人都在认真执行绩效管理的规定，但整个组织的目标被忽视，组织的风气受到破坏。另一个更典型的案例，是美国惠普公司的故事，在公司业绩表现不良，市场压力难以承受的情况下，公司聘用了职业经理人赫德，但他的实用主义管理方式，与惠普公司的文化传统有着明显的冲突，在赫德鼓吹的实用、实惠的“唯绩效主义”的指挥下，几十年积累的惠普的公司文化传统被破坏，人员流失，组织内部士气低落，尽管一开始有一些效果，但最终不能避免公司业绩严重下滑的恶性循环，赫德本人也只能黯然离开惠普。

　　其次，从绩效管理对组织内部人员的行为影响上看，尽管绩效管理可能给我们的工作带来明确、具体、易操作等益处，但这种管理方法背后，对个人工作积极性的伤害，对群体合作关系与情感活动的消极影响，包括对个人与组织的归属关系，以及个人对组织文化的认同的消极影响，还是很明显的。绩效管理在明确了个人目标的同时，也给个人创造了一定的工作压力，使人与人之间，群体及部门之间，形成了一种竞争关系。因为这种竞争总是与一定的经济利益相关，合作固然需要，但合作有时会影响到个人与局部的利益，人们的选择并不一定是理性的，这种矛盾与冲突，自然会影响到组织内部工作的配合。另外，由于绩效管理的指标体系，将个人与组织的关系变得明确，但也简单化了，这样，更为丰富与复杂多样的关系难以体现出来，组织对员工的情感上的关心、人与人之间的关照、作为一个整体的情感上的归属与认同等，这些行为因素都难以体现。伴随着绩效管理的严格执行，组织人员的大量流失，与此有一定的内在关系。