企业应如何制定年终奖

管理会计

       每次临近年底，无数的企业管理者都会为同一个事情犯愁：今年的年终奖该如何发。发好了，既能增加员工的归属感，还能刺激其工作热情，为来年的业绩提升打下基础；但发不好，钱既花出去了，而各种分配不公，价值体现不匹配，不仅起不到正面的激励效果，反而可能导致人心散乱。

　　年终奖并不仅仅是“年终发放的奖金”。有些企业错误的解读年终奖，将诸如应得的业绩提成，项目奖金，又或年薪制的部分金额，延后至年终发放，当作是员工的年终奖。年终奖是以年度为核算周期，根据整个评核周期的工作表现，予以评定及发放的奖金。

　　其实，要制定一个有效的年终奖激励机制，管理者需考虑以下一系列的问题：今年发不发年终奖？

　　奖金总额从哪里来，该怎样与企业年度业绩挂钩？

　　不同系统的人员对应的奖金来源是什么？部门奖金的差距是多少？

　　不同系统的人员年终奖怎样设置？定额还是浮动，普惠还是专项，组合还是独立？

　　奖励的维度及其评选依据又是什么？获奖人员的比例（主要针对专项奖）是多少？

　　奖励的形式是现金，实体奖品，还是福利？

　　发放的时间，是在年前还是年后，还是分多次延迟发放？

　　公司的奖金，哪些是由公司分配至个人，有哪些奖金是给到工作团队，再由其进行二次分配？二次分配的话，应给予工作团队怎样的分配指导原则？

　　当然，还有更多细节性的问题需要探讨。这些问题，很多是企业管理的共性问题，在此，笔者只是针对年终奖的特点，稍作讨论。

　　企业比较常见的年终奖错误发放，就是将业绩提成及项目奖金的发放时间，拖延到年终，希望以此增加业务人员的稳定性，并不需要在年底额外支出作为年终奖。然而，这部分的奖金其实在销售及项目结束的当期，已经确定下应支付的金额，属于既定应得薪酬，如果员工中途离职，该部分奖金应属于薪酬部分，在法理上，还是可以获得该部分奖金，不能起到增加离职成本，稳定人员的作用。而本该早早到手的奖金，被老板“恶意”扣押在公司，不仅削弱了正常薪酬体系的激励效果，还可能使员工对公司的归属感下降。