轮值CEO制度要走得更远，需要特别关注哪些问题？

管理会计

   事实上，作为解决方案而被提出的“轮值CEO制度”，会同时对它本身被设计来要解决的、事关企业永续经营的两个方面——继任者选择和成功实现战略转型——产生重大影响。影响是正面的多些还是负面的多些，会决定这一制度，乃至华为本身能否生生不息。

  这一制度本身是如何运转的？它在华为的整个公司治理框架中处于怎样的位置？怎样发挥作用？和持股员工、持股员工代表、董事会、董事会常务委员会在事关继任者选拔和战略选择与执行上关系如何？这些事关公司治理的各责任主体和层级之间的关系如何？运作流程和游戏规则是怎样的？我们都不得而知。

  不过，从财报披露出的有限信息看，2011年，华为董事会共举行了12次现场会议，批准并发布了华为公司治理架构整体框架，公司治理架构的原则及有关机制，董事会常务委员会运作规范等一系列文件。据此，我们有理由相信，华为的聪明人们正在勤勉地进行相关机制的探索和完善。

  当然，除了机制之外，还有一个特别值得关注的问题就是文化、理念和价值体系的塑造。一直以来，华为人内部都在担心：“如果任总退休了，华为的好日子还能继续下去吗？”这一同名帖子曾经高居华为内部论坛热帖头条位置的时间超过一年之久。事实上，如果华为没有了任正非这样深孚众望的精神领袖之后，轮值CEO的相关制度、机制，还能够在中国传统的“权威文化”下、在华为高度分散的股权结构下，有效地、甚至正常的运转吗？