透视绩效管理误区

管理会计

     ·注重结果而忽略过程

    有的企业认识到了绩效管理的重要性，在年初时根据整体目标分解制定出个人绩效目标，到年底时就目标完成情况与计划进行对照总结，根据奖惩制度或规定进行绩效兑现，粗看还是那么回事，但是却忽略了过程管理这一关键的环节。一套科学的绩效管理体系，是通过上下级持续的沟通过成共同的承诺，将绩效管理过程中目标的制定、过程的辅导、绩效的评估、结果的应用四个阶段结合在一起，员工的个人利益、成长发展与企业的目标达成一致才能形成“共赢”的局面。

    ·绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病

    很多企业在实施绩效管理的时候，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束控制员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力，绩效考核不合格作为辞退员工的理由。然而，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了涨工资，这都是手段，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。

    ·只注重考核，忽略绩效计划的制定

    很多初次尝试绩效管理的企业通常遇到这样的问题，在绩效管理实施过程中，只对绩效考核工作比较重视，但对绩效计划制定环节重视不够。绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准的讨论和制定的过程。绩效计划的作用，不仅提供了对组织和员工进行绩效考核的依据，而且一个科学合理的绩效计划能够保证组织、部门目标的贯彻实施，绩效计划为员工提供努力的方向和目标。在制定绩效计划过程中，确定绩效目标是最核心的步骤，很多公司绩效考核工作难以开展的原因就在于绩效计划制定的不合理，如果有的员工绩效目标定的太高，无论如何努力，都完不成目标，有的员工绩效目标定的比较低，很容易就完成了目标，这种事实上的内部不公平，会对员工的积极性造成很大的影响。

   ·绩效管理应看得更远

    很多企业急于求成，对于任何先进的管理方法和手段都有一种欲望，希望立即产生效果，试图寻找一剂灵丹妙药来解决管理中的所有问题。而管理本身并不能直接带来效益。也几乎不可能在短期内看到效果，就绩效管理而言，一方面要认识到并不能通过它来解决我们面临的所有问题。另一方面，从制定目标到结果应用，一个完整的过程需要一定的时间，另外它还需全方位支持。