如何避免走入绩效管理的误区

管理会计

首先，并不是所有的工作都可以被量化，如果过于追求量化管理的话，将会使绩效管理难以得到有效的推行。

管理者需要明白，将工作进行量化，只是为了方便进行绩效考核。它只是绩效考核的一个关注点，虽然重要，但并非构成绩效管理的全部内容。毕竟，有很多工作的确是无法量化的。

再次，无法量化并不代表不能考核。其实可将不能量化的工作做到细化，也可以通过“数量、时间、成本、质量”四个纬度进行转化，或者通过流程化来分段考核。

管理者在实行绩效管理的开始，已经和员工就绩效目标有了约定。因此，对于这些不方便量化的工作，可以为员工建立绩效档案，分时间分阶段记录他们的绩效表现，那么，在之后的考核中有了依据，做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考核的结果公平公正。而这种分时间分阶段的记录方式，也方便对员工的绩效目标实现的过程进行管理，随时与员工保持密切的联系，随时对员工进行反馈，帮助员工改进绩效状况。

最重要的一点是，绩效管理的最终目的不是考核员工，而是帮助企业养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促成企业的战略规划得到有效的落实。因此，管理者不能只抱着量化考核不放，而忽视了绩效管理中的沟通、辅导等更加重要的方面。

绩效管理实施的最好方式是目标导向，即采用“目标+沟通”的管理模式，而不是任务导向。它要求以目标为导向，将目标管理贯穿于整个绩效管理的过程中，从目标的设立、执行、调整到考核、再调整的整个过程进行全过程的控制。