绩效考核应该着眼员工成长

天堂里的猫

    前些天，一家公司发了一份中层干部的绩效考核表，让我给提点建议，考核项目包括了定量业绩指标、工作态度（如纪律性、协作性、责任心等）、工作能力（学习能力、适岗能力、沟通能力等）,其中定量业绩指标占60%，能力和态度各占20%。能力、态度、业绩指标样样俱到，从理论上来讲，可以说是很完善了。绩效考核，应该考什么，这是每个企业都应该思考的问题。

    能力是创造业绩的前提，态度贯穿整个工作过程，业绩是结果的体现。员工具有优秀的能力，再加上积极的工作态度，如工作方法正确，业绩肯定是比较优秀的。企业发展需要业绩，因此员工绩效考核工作必须紧盯业绩，能力和态度是实现业绩的前提条件，能力和态度已经包含在业绩之中了，再加上能力和态度量化上存在一定的困难，本来国人就比较讲感情，企业如果考核能力和态度，则等于给了考核者作弊的机会。为什么有的企业还热衷于考核能力和态度呢？说白了，就是想让下属感到恐惧，你不听我的，我就可以给你打低分，让你少拿工资，下属感到恐惧，就会努力创造良好的业绩，但往往很多时候都事与愿违。管理是帮助下属成长，而不是让下属感到恐惧。

    绩效考核要紧盯员工业绩，这无疑是正确的。在实际操作中，所有企业的绩效考核都紧紧盯住了员工业绩，但往往过于强调业绩，从而忽略了对过程的管控，这也是中国人喜欢以“成败论英雄“的思维造成的。很多人视刘邦是英雄，但视项羽为英雄的并不多，很多人视诸葛亮为英雄，但视庞统为英雄的人并不多。哲学告诉我们，结果是通过过程产生的，有什么样的过程就会有什么样的结果，有什么样的结果就有什么样的过程。企业如果没有对流程的管控，员工就是”八仙过海、各显神通“，也无法将企业的优秀做法加以提炼并推广。中国的餐饮业最多的也就做到了30个亿，而肯德基通过流程管控却创造了6000亿的奇迹。因此，绩效考核既要紧盯员工业绩，也要考核过程。

    综上所述，能力是培训出来的，态度是通过企业文化塑造、上司的言传身教影响出来的，绝不是考核出来的。绩效考核要紧盯员工业绩，也要管控过程。