执行官的天价离职费会终结吗？

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    　惠普前首席执行官李艾科(Leo Apotheker)在执掌公司11个月之后，于去年9月辞职，但他获得了1,320万美元的离职费。

　　报业集团甘耐特前首席执行官克雷格-杜博(Craig Dubow)在任职6年之后，于去年3月辞职并拿到3,200万美元的离职费。

　　在担任谷歌首席执行官10年之后，埃里克-施密特(Eric Schmidt)于2011年1月辞去职务，并拿到了1亿美元的天价补偿金。

　　从某些数据看，辞职的首席执行官拿到的补偿金数额高得令人震惊，特别是当首席执行官的业绩不佳(比如李艾科一例)或公司在进行大幅削减开支的情况下(比如杜博一例)，仍有如此巨额补偿，实在令人侧目。但是，向离职高管支付补偿金的企业，其比例只占到财富500强企业的50%，而且“一般都会给离职费冠以很好的名头，”沃顿商学院会计学教授韦恩-盖伊(Wayne Guay)说道，“多数公司都对他们的行动深思熟虑。但是，当公司的股东和员工感觉离职费代表的是真正的不公道，它就会对员工士气和公司整体业绩产生深远的负面影响。”

　　很多离职费的基本组成部分是离职金和其他奖金，这些都是公司聘用首席执行官时就承诺的。事实上，2012年1月，企业治理咨询公司GMI Ratings对2000年以来的最高额补偿金进行了调研，调研发现，大多数是由大量股权赠与累积、退休金及之前几年的递延补偿金组成的。

　　沃顿商学院金融学教授卢克-泰勒(Luke Taylor) 指出，在谈判聘用合同时，离职金是一个有用的工具，因为公司可以借此减少首席执行官的年收入，而且还让首席执行官有信心对公司加以改进。“对于股东而言，承担风险可能是对的，但是如果这么做会让首席执行官丢掉饭碗的话，他可能不会这么做，”他说道，“但是有了这层保护，首席执行官就会愿意去承担风险。”离职金还确保了高层领导者不会在该走人时不愿意走，盖伊说道，特别是在发生公司合并，而且某一个首席执行官必须离开的情况下。“离职金能够鼓励首席执行官离开公司，如果这么做对公司是最有利的话。”

　　但是，很多人提出质疑，首席执行官的离职金和奖金为何如此丰厚，特别是在2008年发生金融危机时也是如此。据经济政策研究所2012年的调研结果，2011年，首席执行官的平均薪酬(包括工资和股票期权)是普通员工收入的209倍以上。1965年，这个比例仅为18:1。

　　沃顿商学院领导力与变革研究中心主任、管理学教授迈克尔-尤西姆（Michael Useem）指出，大笔补偿金的支付现已成为惯例，因为那些市值数十亿美元的大企业，都力求和他们的竞争对手“齐头并进”，另外，这也是“CEO界日益增长的需求所致。如果你想得到一名杰出的首席执行官，猎头顾问会向你展示这类薪酬数据，”他指出，“如果你想聘请卓越的人才，你就必须花大价钱，或者最后以另一种方式来付这笔钱。”