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标题: 绩效管理的定位 [打印本页]

作者: 管理会计 时间: 2012-8-24 10:51
标题: 绩效管理的定位
目前，企业的绩效管理在执行过程中，常常变成了绩效考核。包括一些咨询公司提出的绩效管理方案，也只是考核方案，而非管理方案。绩效考核的目的，主要用于指导企业内部利益分配，体现薪酬的性。这些指标往往关注于企业财务报表中的局部问题，对企业发展战略的支持性不足。

对绩效管理定位的片面性，是导致企业管理激励性差，管理难以成功的重要原因。由于绩效指标不能与企业战略发展需求充分相连，也不能真实和全面地度量各工作团队及员工的实际工作绩效，因而也就不能准确判断其行为与企业要求之间的拟合程度。

这种以偏盖全的考核容易导致这样的结果：企业年年都能够完成甚至超额集团下达的指标，但市场竞争力并没有因此增加。各部门考核成绩都很优秀，而企业绩效却没有很大的改观。

按照现代企业管理思想，绩效考核的首要目的是实现企业对经营管理过程的控制，通过绩效管理结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善，从而推动企业员工共同努力，实现企业战略目标。在此基础上，将绩效考核的结果用于确定员工的晋升、惩和各种利益的分配。、

kpi绩效考核表目前，很多企业都把绩效考核简单定位于一种利益分配的依据和工具，这虽然有助于转变员工的职业意识，但也会产生一些消极的后果，例如，员工把绩效管理简单地理解为“罚钱”制度。

完整的绩效管理过程包括：绩效目标的确定、绩效指标的产生和绩效的考核。这是一个循环上升的过程。绩效考核是其中的一个重要环节，但不是绩效管理的全面内容。

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